Henkilöstölaskennan merkitys
Henkilöstölaskenta on organisaation työntekijöihin liittyvien kulujen kirjanpito ja kirjaaminen, ja siihen sisältyy rekrytointiin, valintaan, koulutukseen, palkkaamiseen jne. Liittyviä kustannuksia.
Tavoitteet
Henkilöstölaskennan tavoitteet ovat seuraavat:
- Organisaation henkilöstöresursseihin liittyvien kustannusten mittaaminen
- Antaa johdon suunnitella ja budjetoida koulutus ja muut henkilöstöpalvelut asianmukaisesti.
- Resurssien asianmukaisen käytön varmistamiseksi tehdään tai ei.
- Tietoisuuden ja arvon lisääminen henkilöresursseista
- Eläke-etuuksien ja muiden etuuksien asianmukaiseen kirjanpitoon palveluskauden aikana;
- Tehokas ja parempi henkilöstösuunnittelu
- Organisaation henkilöstömenoista aiheutuvien todellisten kustannusten määrittämiseksi
- Sen selvittäminen, onko organisaatio hyötynyt henkilöstöresursseihin, koulutukseen, rekrytointiin ja muihin palveluihin liittyvistä panoksista.
- Henkilöstöanalyysien ylimmän johdon auttaminen.
Henkilöstölaskennan menetelmät
Henkilöstölaskennan menetelmät ovat seuraavat -
# 1 - Kustannusmenetelmä
Kustannusmenetelmässä meillä on kaksi menetelmää -
i) Hankintamenomenetelmä
Hankintamenomenetelmässä organisaatiot hyödyntävät kaikki organisaation henkilöstöresursseihin liittyvät kulut (kuten koulutus, hyvinvointi ja muut kustannukset) ja amortisoivat ne tuloslaskelmaan nimityksestä eläkkeelle siirtymiseen saakka.
ii) Vaihtokustannusten lähestymistapa
Tätä menetelmää käytetään määrittämään, jatketaanko työtä vai vaihdetaanko työntekijä. Siinä otetaan huomioon henkilöresurssin tai työntekijän korvaamisen kustannukset. Tämä menetelmä auttaa myös määrittämään, onko työntekijöiden nimittäminen hyödyllinen organisaatiolle vai ei.
# 2 - Arvolähestymistapa
Arvolähestymistavassa meillä on kolme tapaa -
i) Nykyarvon menetelmä
Tässä menetelmässä kaikkien työntekijöille maksettavien tulevien etujen nykyarvo määritetään tietämään, onko organisaatiolla varaa kustannuksiin ja pystytkö voittamaan tulevaisuudessa henkilöstömenoista.
ii) Organisaatiomenetelmän arvo
Tässä menetelmässä organisaation arvokkain työntekijä määritetään ja mitataan, ansaitseeko organisaatio premium-voittoja kyseisen työntekijän palveluista ja auttaako kyseisen työntekijän arvon löytämisessä.
iii) Kulumallimenetelmä
Tämä menetelmä jakaa työntekijät kahteen luokkaan: päätöksentekoluokkaan ja päätöksenteko-luokkaan. Sen jälkeen määritetään molemmille luokille aiheutuneet todelliset kustannukset ja määritetään, onko niistä hyötyä organisaatiolle vai ei.
Mallit
# 1 - Lev- ja Schwartz-malli
Lev- ja Schwartz-mallissa työntekijöille maksettavien tulevien etuuksien nykyarvo määritetään seuraavalla oletuksella:
- Työntekijät luokitellaan iän, taitojen ja kokemuksen mukaan
- Kunkin ikäryhmän keskimääräinen vuosiansio määritetään
- Sitten määritetään tulot kunkin ryhmän eläkkeelle saakka
- Kunkin ryhmän myöhemmin saavutettu arvo on diskontattava pääomakustannusten verokannalla
- Tämä menetelmä ottaa huomioon vain työntekijöiden palkan eikä muita etuja
- Tämä menetelmä jättää huomiotta työntekijöiden mahdollisuuden lähteä tai muut mahdollisuudet
# 2 - Eric Flamholtz -malli
Tämä malli on samanlainen kuin nykyarvomalli, mutta siinä otetaan huomioon työntekijöiden aikaisempi poistuminen, vapaaehtoinen eläkkeelle siirtyminen tai työntekijän uudelleenjärjestely tai kuolema jne.
Oletukset / tosiasiat -
- Määritä työntekijän työskentelyaika organisaatiossa.
- Määritä ajanjakso, jonka jälkeen työntekijä voi poistua organisaatiosta.
- Arvioidaan työntekijöiden arvo organisaatiossa ja siitä koituva hyöty organisaatiolle.
- Nykyarvomenetelmän soveltaminen ja edellä mainittujen seikkojen huomioon ottaminen.
# 3 - Morse-malli
Tässä mallissa määritetään työntekijöiden organisaatiolle tarjoamien palvelujen bruttoarvo. Tämä menetelmä sisältää kaikki työntekijöille koituvat edut, kuten eläke-etuudet, juomarahat, lomavakuutukset jne. Oikeiden olettamusten perusteella ja diskontataan sitten organisaation nykyarvon ja etujen tuntemiseksi.
# 4 - Linkert-malli
Tässä mallissa otetaan huomioon organisaation työntekijöiden ei-rahalliset edut, kuten työtyytyväisyys, tuottavuus ja muut ei-rahalliset edut.
# 5 - Urun malli
Tämän mallin mukaan jokaisen työntekijän nettohyöty lasketaan ja kerrotaan sitten sen tietyllä ajanjaksolla organisaation kanssa.
Tarve
- Henkilöstöresurssien ja -suunnitelmien laatiminen;
- Henkilöresurssien kustannuksia ja hyötyjä koskevat päätökset
- Koulutus- ja kehittämiskustannusten määrittäminen
- Määritä tai varmista resurssien asianmukainen käyttö.
- Määritä henkilöresurssien arvo ja hyödyt siitä.
- Tuki ylimmälle johdolle kustannusten alentamiseen ja ohjelmien suunnitteluun.
- Kriittisten työntekijöiden arvon määrittäminen ja siitä hyötyminen.
Henkilöstölaskennan merkitys
- Auttaa hallintaa työllistämisessä ja henkilöresurssien hyödyntämisessä kustannustehokkaalla tavalla;
- Auttaa johtoa päättämään ylennyksistä, alennuksista, siirroista, uudelleenjärjestelyistä ja VRS-järjestelmistä.
- Tarjoa perusta henkilöstöresurssien suunnittelulle.
- Auttaa tunnistamaan avainhenkilöt ja heidän kustannuksensa ja hyödynsä.
- Apua talousarvioiden tai ennusteiden tekemiseen.
- Auta johtoa ohjaamaan työntekijöitä heidän suorituskyvyn parantamiseen.
Edut
- Johtamispäätöksiä voidaan parantaa henkilöstöhallinnon avulla.
- Se auttaa johtoa toteuttamaan parhaat menetelmät palkoista, palkoista ja ylityön hallinnosta.
- Henkilöresurssien laskentajärjestelmä paljastaa henkilöresurssien todellisen arvon ja hyödyt siitä.
- Työvoimaresurssien asianmukainen ja tehokas käyttö;
- Tuottavuutta voidaan lisätä.
Rajoitukset
- Henkilöresurssien arvostuksessa ei ole vakiomenettelyä.
- Kaikki arvostusmenetelmät perustuvat oletuksiin.
- Työelämää ei voida arvioida riittävästi tiettyjen tekijöiden takia, jotka eivät ole organisaation käsissä. Siksi arvostusta voidaan pitää epärealistisena.
- Eri menetelmät, joita alan yritykset käyttävät; näin ollen ei voida tehdä vertailua teollisuuteen.
- Työntekijöiden vaihtuvuus jätetään huomioimatta arvostuksessa.
Johtopäätös
Henkilöstöresurssit ovat kaikkien organisaatioiden kriittisin voimavara. Organisaatio toimii kunnolla ja pystyy seisomaan pitkällä aikavälillä tehokkaiden henkilöstöresurssiensa vuoksi. Siksi sen kirjanpito on elintärkeää. Henkilöresurssien kirjanpito perustuu tiettyihin oletuksiin; joten asianmukainen arvostus ei ole mahdollista. Henkilöstölaskennassa on tiettyjä rajoituksia.
